SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI TENAGA KERJA dan PENEMPATAN

Rangkuman 1

Nama: Rezabi Muntaha

NPM: 25215851

Kelas: 4EB20

A.    Pengertian Seleksi dan Penempatan

Menurut Umi Sukanti (1989-153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu  proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dan melakukan pekerjaan dengan baik

Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia.seleksi dan penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

B.     Proses Seleksi

1.      Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar

2.      Tes

Tes ditunjukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar..

3.      Wawancara Awal

Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.

4.      Evaluasi Latar Belakang

Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja..

5.      Wawancara mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar.Hal ini dapat pula digunakan untuk mengkonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.

6.      Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahan maupun dokter yang telah dipersiapkan oleh perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenihi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

7.      Keputusan diterima

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen Personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi.

C.     Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru.

Syarat-syarat yang dimaksud adalah :

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih

D.    Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi dan Penempatan

Manajemen Sumber Daya Manusia  dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial.Perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan, tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap politik.

E.     Test Keabsahan dan Bentuk-bentuk Keabsahan

Tes Keabsahan atau validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1.Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja.

2.Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut.

3.Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

F.     Metode-Metode Seleksi dan Penempatan.

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9)  metode yang biasanya digunakan, yakni:

1.      Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2.      Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3.      Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4.      Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

5.      Referensi.

6.      Evaluasi performansi

7.      Wawancara

8.      Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9.      Masa percobaan     

G.    Kendala-kendala Dalam Memilih Metode Seleksi Dan Penempatan

Beberapa  kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan, yaitu:

1.      Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2.      Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

3.      Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4.      Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

H.    Strategi Tes Keabsahan ( Validation Test )

 Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, terpercaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1.                           Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan social.

2.                           Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan professional).

3.                           Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4.                           Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5.                           Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.