PENILAIAN PRESTASI KERJA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : Rezabi Muntaha

Kelas  : 4EB20

NPM  : 25215851

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.    Pengertian Prestasi Kerja

Menurut (Hasibuan,2008 :64) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta waktu

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

B.     Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Simamora,2004: 421) Penilaian prestasi kerja sebagai alat dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan bermanfaat baik bagi pegawai, berguna untuk mengetahui kekurangan, potensi, tujuan, rencana, dan pengembangan karir pegawai. Sedangkan bagi perusahaan bermanfaat dalam pengambilan keputusan identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai, promosi (pengembangan karir), dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen secara efektif

Tujuan khususnya, yaitu sebagai alat evaluasi dan pengembangan.

C.    Tanggung Jawab Penilaian

Penting bagi para manajer lini untuk memainkan peran kunci dari awal sampai akhir.Orang orang ini biasanya melaksanakan penilaian, dan mereka harus berpartisipasi langsung didalamnnya agar program tersebut berhasil.

1.      Atasan langsung

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai kinerja

2.      Bawahan

Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa evaluasi para manajer oleh para bawaahan layak dan diperlukan. Perusahaan-perusahaan tersebut beralasan bahwa para bawahan ada pada posisi sangat bagus untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka

3.      Rekan kerja daan anggota tim

Kekuatan untuk menggunakan para rekan kerja untuk menilai kinerja adalah bahwa mereka secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan mungkin memiliki prespektif yang tidak terdistorsi mengenai kinerja tertentu, terutam dalam penugasan-penugasan tim

4.      Penilaian diri sendiri

Jika karyawan memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang digunakan untuk evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk  menilai kinerja mereka sendiri

5.      Penilaian pelanggan

Perilau pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan. Dengan demikian, beberapa organisasi meyakini pentingnya memperoleh masukan kinerja dari sumber penting tersebut

D.    Obyek dan Metode - Metode Penilain Kinerja

1.      Objek Penilaian Prestasi Kerja

Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu, berulang, penting dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan baha dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut :

1.         Hasil Kerja Individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu..

2.         Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku

3.         Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2.      Metode – Metode Penilaian Kerja

Para manajer bisa memilih dari jumlah metode penilaian. Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya.

jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode metode kolaboratif, termasuk input daripara karywan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

a.         Metode penilaian umpan balik 360-derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

b.         Metode skala penilaian

Metode skla penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.

Menggunakan pendekaan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.

c.         Metode insiden kritis

Metode insidn kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan tersebut bersama dengan data-data lainnyauntuk mengevaluasi kinerja perusahaan.

d.         Metode essai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian.Peilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.

e.         Metode standar kerja

Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

f.          Metode peringkat

Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

g.         Metode distribusi dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

h.         Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggambungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan masing-masing yang dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

E.     Daftar Penilaian Pekerjaan

Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpanuntuk selama 5 tahun mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam perundang undangan yang berlaku.

.Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagai berikut:

a. Amat baik    = 91-100

b. Baik          = 76-90

c. Cukup       = 61-75

d. Sedang      = 51-60

e. Kurang      = 50 ke bawah

6.         Unsur Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. MenurutMalayu S.P Hasibuan   (2001:104) antara lain :

1.         Kesetiaan

2.         Prestasi

3.         Kejujuran

4.         Kedisplinan

5.         Kreativitas.

6.         Kerjasama

7.         Kepemimpinan

8.         Kepribadian

9.         Prakarsa

10.       Tanggung Jawab

F.     Masalah dalam Penilaian Kerja

1.         Ketidaknyamanan Penilaian

2.         Ketiadaan Obyektivitas

3.         Halo/Horn Error

4.         Sikap Lunak/Sikap Keras

5.         Central Tendency Error

6.         Bias Perilaku Terakhir

7.         Bias Pribadi (Stereotyping)

8.         Mainpulasi Evaluasi

G. Tips - Tips Dalam Melakukan Penilaian Prestasi  Kerja

1.         Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.         Faktor faktor yang dinilai objektif dan konkrit

3.         Penilaiannya bebas dari bias

4.         Prosedur dan administrasinya seragam

5.         Sistemnya mudah digunakan

6.         Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.         Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.         Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.         Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.       Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.       Penilai terlatih dan berkualitas

12.       Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.       Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system