PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Rangkuman 2

Nama: Rezabi Muntaha

NPM: 25215851

Kelas: 4EB20

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Sjafri Mangkuprawira (2004), “Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.” Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan dimasa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan

Menurut Mariot Tua Efendi. H (2002), “Latihan dan pengembangan dapat didevenisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai”

B.     Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut (Simamora: 2006:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan :

            1.    Pelatihan Keahlian

            2.    Pelatihan Ulang

            3.    Pelatihan Lintas Fungsional

            4.    Pelatihan Tim

            5.    Pelatihan Kreatifitas

C.    Orientasi Pekerja Baru

Setelah merekrut pegawai baru, maka harus ada satu proses yang penting yaitu bagaimana memperkenalkan pegawai baru tersebut kepada lingkungan, peraturan dan tujuan perusahaan, sehingga membantu pegawai tersebut masuk ke dalam bagian sebagai pihak yang dapat memajukan perusahaan. Hal inilah yang dikenal dengan istilah Orientasi Pegawai Baru

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan, antara lain :

1.    Perkenalan

2.    Penjelasan Tujuan Perusahaan

3.    Sosialisasi Kebijakan

4.    Jalur Komunikasi

5.    Proses Monitoring

D.    Pelatihan dan Tahap-tahapnya

1.      Penentuan kebutuhan pelatihan SDM

Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

2.      Mendesain program pelatihan SDM

Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.

3.      Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM

Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan

E.     Pelatihan Formal dan Non-Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada.

1.    Metode pelatihan formal

a.    Belajar mandiri

b.    Metode belajar dikelas/ceramah

c.    Pelatihan ditempat kerja (on the job training)

d.   Unjuk kerja

e.    Simulasi

f.     Sistem magang

g.    Pelatihan vestibule

h.    Bermain peran

i.      Telaah kasus

j.      Pelatihan laboratorium

2.    Pelatihan Non Formal

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In Training (BIT) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

F.     Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Bagan Organisasi

Tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu :

1.      Organization Development

Ciri-ciri organization development:

a.    Change Oriented.

b.    Action Orinted.

c.    Aimed At Employees.

2.      Sensitivity Training

Hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variabel-variabel proses yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

G.    Arti dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Peranan dan arti penting sumber daya manusia dalam berbagai bidang, yaitu :

1.    Sumber Daya Manusia Pendidikan

Untuk menciptakan sumber daya manusia yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar berkompetensi di bidangnya.

2.    Sumber Daya Manusia Pertanian

Pembangunan di sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani dan bidang usaha yang paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian.

3.    Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan

Terdapat 3 simpul permasalahan SDM Kesehatan, yaitu :

1.Masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan kompetensinya

2.Masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward,     yang tergantung pada kemampuan daerah, dan

3.Masalah ketidakseimbangan antara rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagai daerah khususnya daerah terpencil.

H.    Pengembangan SDM Melalui Diklat

Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri produktivitas organisasi.

I.       Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya..

1.      Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja.Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan..

2.      Tujuan Mutasi

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

1.      Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan

2.      Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan

3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4.      Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya

5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi

6.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka

7.      Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

3.      Sebab-sebab dan Alasan Mutasi

      Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

1.        Permintaan Sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan

2.       Alih Tugas Produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

J.      Pengembangan melalui GKM

1.    Definisi Gugus Kendali Mutu

GKM adalah sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan menggunakan perangkat kendali mutu.

2.    Mutu Usaha Secara Keseluruhan

-       Produk, biaya, waktu dan penyediaan

-       Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja

-       Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya

K.     Pengembangan Melalui Warkat

Delapan unsur Waskat adalah pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan review intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist), jajak pendapat, bagan arus (flowchart) dan wawancara.

1.    Pengorganisasian : Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.    Personil : Pembinaan personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang menjalankan sistem dan prosedur satuan organisasi / kerja pemerintah memiliki kemampuan secara profesional dan moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabnya.

3.    Kebijakan : Kebijakan merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi / kerja untuk mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi / kerja.

4.    Perencanaan : Perencanaan merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka mewujudkan pencapaian tujuan organisasi.

5.    Prosedur : Prosedur merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

6.    Pencatatan : Pencatatan merupakan proses pendokumentasian transaksi / kejadian secara sistematis yang relevan dengan kepentingan organisasi instansi.

7.    Pelaporan : Pelaporan merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lainyang mempunyai garis kepentingan interaktif dengan instansi pembuat laporan.

8.    Supervisi dan Review Intern : Supervisi merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Review intern adalah suatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan, program, dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh pimpinan atau pejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan atau dilakukan oleh APIP terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan